Proses rekruitmen merupakan suatu proses awal dari proses filterisasi untuk mengisi lowongan yang diperlukan dari suatu struktur organisasi di perusahaan. Untuk menunjang keberhasilan suatu perusahaan maka diperlukan SDM yang memiliki kualifikasi sesuai dengan posisi yang akan diisi, maka diperlukan proses rekrutmen yang tepat. Menurut pendapat beberapa ahli, proses rekrutmen memiliki arti sebagai berikut :
1. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perluka (Malthis:2001).
2. Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mecari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.
3. Menurut Simamora (2004) rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengerathuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
4. Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan "pemikatan" para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
5. Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Menurut Joujushi (2012), lowongan posisi dari suatu organisasi dapat terjadi karena :
1. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perluka (Malthis:2001).
2. Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mecari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.
3. Menurut Simamora (2004) rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengerathuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
4. Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan "pemikatan" para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
5. Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Menurut Joujushi (2012), lowongan posisi dari suatu organisasi dapat terjadi karena :
1. Menciptakan posisi baru, hal ini dapat menjadi suatu kebutuhan dikarenakan peningkatan jumlah pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja yang sudah ada terjadi peluasan umum organisasi. Langkah awal, departemen SDM harus menganalisis apakah tidak mungkin bagi pekerja yang ada untuk berbagi pekerjaan tambahan.
2. Pengunduran diri/pemutusan karyawan yang ada, pertama-tama departemen SDM harus menentukan apakah perlu untuk mengisi posisi ini. Apakah dimungkinkan untuk mendistribusikan pekerjaan kerja karyawan antara yang sudah ada. Ataukah mungkin jika dilakukan desain ulang jumlah penjatahan pekerjaan ke berbagai karyawan yang ada.
Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upaya pada calon yang akan dipanggil kembali
Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upaya pada calon yang akan dipanggil kembali
Alur Rekrutmen PT Vale Indonesia, Tbk
 |
| Sumber : www.vale.com |
Posisi
kosong di PT Vale Indonesia diartikan sebagai jabatan karyawan tetap yang belum
terisi. Posisi kosong bisa terjadi karena pensiun, pengunduran diri
karyawan sebelumnya, PHK, kematian, kecelakaan yang mengakibatkan cacat
permanen, karyawan sakit berkepanjangan yang secara fisik dan atau
psikologis tidak memungkinkan karyawan kembali bekerja, promosi atau
demosi jabatan, serta rotasi kerja. PT Vale Indonesia mefokuskan untuk mengembangkan SDM yang ada di wilayah berdirinya perusahaan tersebut. Sehingga alur proses perkrutan difokuskan pada tingkat internal lokal, dan juga regional.
Alur perekrutan karyawan tetap di PT Vale adalah sebagai berikut:
Tahap-tahap tersebut dijabarkan di bawah ini:
1. Authority to recruit (ATR) adalah
pengajuan oleh departemen terkait untuk merekrut tenaga kerja yang
belum masuk ke dalam rencana perekrutan pada tahun berjalan karena
perubahan organisasi, beban kerja yang bertambah, ada tenaga kerja yang
meninggal dunia, atau untuk menggantikan karyawan yang mengundurkan
diri.
2. Rekrutmen Internal sebelum
melakukan proses rekrutmen eksternal
(Lokal/Regional/Nasional/International) semua posisi lowong akan dibuka
bagi SDM yang berasal dari internal PT Vale.
4. Rekrutmen Regional adalah
bagian dari proses rekrutmen karyawan tetap untuk mengisi posisi yang
kosong dengan SDM yang berasal dari luar wilayah pemberdayaan PT Vale di
Provinsi Sulawesi Selatan.
5. Rekrutmen Nasional adalah
bagian dari proses rekrutmen karyawan tetap untuk mengisi posisi yang
kosong dengan SDM yang berasal dari luar Sulawesi Selatan.
Untuk menjamin asas keadilan dari proses tersebut, setiap siklus proses rekrutmen tidak dilakukan secara bersamaan/parallel. Setiap siklus harus diselesaikan terlebih dahulu sebelum siklus rekrutmen berikutnya dijalankan. Pengecualian untuk siklus regional dan nasional dapat diberlakukan berdasar alasan-alasan tertentu, seperti:
- Tidak ada kandidat dari wilayah tersebut
- Kandidat dari wilayah tersebut tidak memenuhi persyaratan jumlah, kompetensi dan pengalaman yang ditentukan.
Siklus rekrutmen nasional baru dapat dimulai apabila kriteria-kriteria di atas terpenuhi. Rekrutmen memiliki cara standard untuk menilai para kandidat yang akan mengisi posisi-posisi lowong, antara lain:
- Penilaian persyaratan minimum; Rekrutmen akan mengkaji pemenuhan persyaratan minimum seperti pendidikan, pengalaman, kompetensi dll, berdasarkan persyaratan di posisi tersebut.
- Penilaian kemampuan
- Penilaian tertulis
- Penilaian lapangan (jika diperlukan)
- Penilaian lisan
- Presentasi (jika diperlukan)
- Check up kesehatan pra-bekerja
- Hanya kandidat yang lolos semua tahapan penilaian akan memeroleh Surat Penawaran (bagi kandidat staf ke atas) atau akan diundang untuk menandatangani kontrak (bagi kandidat non staf).
 |
| Peta Pemikiran Alur Proses Rekrutmen PT Vale Indonesia |
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu, SP. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Cetakan ketujuh, Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta
Handoko T. Hani, 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, Penerbit : BPFE, Yogyakarta
Joujuhi M, 2012, Human Resource Management, UK
Malthis, Robert, L dan John H. Jackson, 2001, Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Sepuluh, Terjemahan : Diana Angelica, Penerbit: Salemba Empat, Jakarta
Rivai, Veithzal, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi kedua, Penerbit: Rajawali Pers, Jakarta.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, cetakan pertama, Penerbit : YKPN, Yogyakarta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar