Proses Seleksi Karyawan di PT Suntory Garuda Beverage

       PT Suntory Garuda Beverage merupakan perusahaan join venture antara PT Suntory Jepang dengan PT Garudafood Putra Putri Jaya. Perusahaan  tersebut  bergerak di bidang industri minuman yang berdiri pada tahun 2011. 

      Jumlah karyawan yang tergabung dalam PT Suntory Garuda Beverage sebanyak kurang lebih 4000 karyawan, meliputi karyawan WNI ataupun WNA. Untuk menjaga keharmonisan perusahaan, maka diperlukan karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik dan kompeten dalam bidangnya. Untuk menunjang hal tersebut, maka diperlukan proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja yang tepat.

Research and Quality Team PT Suntory Garuda Beverage

       Proses rekrutmen merupakan proses awal dalam menarik calon karyawan bergabung dengan suatu perusahaan untuk mengisi posisi kosong. Namun tidak semua calon karyawan yang mendaftarkan diri sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan. Maka diperlukan proses lanjutan yang disebut proses seleksi yang secara umum mencakup proses seleksi awal, wawancara, tes kemampuan, dan tes kesehatan  untuk memilih "the right person for the job". 

Menurut beberapa sumber, proses seleksi diartikan sebagai berikut :

1. Seleksi tenaga kerja adalah merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. (Sunyoto, 2012)

2. Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. (Rivai, 2010)

3. Seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. (Simamora, 2004)

4. Seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. (Teguh, 2009)
 

      Untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan pekerjaan maka memerlukan teknik seleksi yang efektif dan tepat. Dengan proses seleksi yang tepat maka akan menurunkan tingkat kesalahan penirimaan karyawan yang tidak sesuai dengan standar. Oleh karena itu, setiap perusahaan harus menentukan metode paling efektif dalam proses seleksi. Dalam hal proses seleksi tenaga kerja, PT Suntory Garuda Beverage memiliki teknik seleksi sebagai berikut :

1. Wawancara HRD, proses wawancara dengan HRD merupakan tahapan dimana HRD akan menilai kandidat dari segi kemampuan dasar, kompetensi, kepribadian, dan kesesuaian dengan posisi pekerjaan. Dalam proses wawancara ini harus berjalan secara efektif agar tercipta hubungan antara pewawancara dan yang diwawancari. Sehingga akan terjadi pertukaran informasi yang tepat antara kedua pihak.

2. Wawancara User, pada tahapan ini user atau supervisor dari kandidat melakukan wawancara dengan ruang lingkup pekerjaan yang akan dikerjakan jika kandidat terpilih dan mengisi posisi tersebut. Selain itu, pada tahap ini user akan menilai kecocokkan antara kepribadian kandidat dengan user agar dapat bekerja sama dengan baik sebagai tim.

3. Tes Kemampuan, pada tahapan ini teknik yang digunakan dalam menilai tes kemampuan kandidat dalam bentuk psikotest dan juga tes kerja. Setiap kandidat akan diberikan soal yang berbeda sesuai dengan posisi dan jabatan yang akan diisi. Perusahaan akan menilai secara objektif kinerja para kandidat.

4. Rating penilaian, setelah serangkaian proses di atas selesai. Maka pada tahapan ini baik HRD dan user melakukan review dan penilaian secara subjektif dan objektif. Hasil tersebut didapat berdasarkan review hasil wawancara dan juga penilaian tes kemampuan.

5. Verifikasi referensi, pada tahapan ini HRD melakukan evaluasi terhadap referensi yang dilampirkan oleh para kandidat. Referensi dapat berupa data pribada, ijazah, dan sertifikat.

6. Skill Profile, dari hasil rating penilaian dan juga verifikasi referensi maka dapat ditentukan skill profile dari para kandidat. Kandidat yang hanya memiliki skill profile sesuai dengan standar perusahaan saja lah yang akan diproses lebih lanjut ke tahap selanjutnya.

7. Tes Kesehatan, tahap ini merupakan akhir dari serangkaian proses proses seleksi. Pemeriksaan kesehatan bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kesehatan para calon karyawan. Tes kesehatan berupa cek darah, tes urin, tes buta warna, tes mata, jantung, dan lainnya disesuaikan dengan kriteria posisi pekerjaan calon karyawan.
       Dengan diterapkannya semua serangkain proses seleksi tersebut maka PT Suntory Garuda Beverage mampu meminamilisirkan kesalahan dalam penerimaan karyawan. Hal ini dapat terlihat dari keharomonisasian antara team dalam setiap departemen di PT Suntory Garuda Beverage.

DAFTAR PUSTAKA  

Rivai, Verthazal dan Sagala, Ella. J. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Ketiga. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.

Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta : CAPS.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogayakarta : YKPN 

Sulistiyani Ambar Teguh dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Cetakan Pertama. Jakarta : Graha Ilmu

Proses Rekrutmen di PT Vale Indonesia, Tbk

      Proses rekruitmen merupakan suatu proses awal dari proses filterisasi untuk mengisi lowongan yang diperlukan dari suatu struktur organisasi di perusahaan. Untuk menunjang keberhasilan suatu perusahaan maka diperlukan SDM yang memiliki kualifikasi sesuai dengan posisi yang akan diisi, maka diperlukan proses rekrutmen yang tepat. Menurut pendapat beberapa ahli, proses rekrutmen memiliki arti sebagai berikut :

1. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perluka (Malthis:2001).

2. Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mecari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.

3. Menurut Simamora (2004) rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengerathuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

4. Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan "pemikatan" para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. 

5. Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.

Menurut Joujushi (2012), lowongan posisi dari suatu organisasi dapat terjadi karena :

1. Menciptakan posisi baru, hal ini dapat menjadi suatu kebutuhan dikarenakan peningkatan jumlah pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja yang sudah ada terjadi peluasan umum organisasi. Langkah awal, departemen SDM harus menganalisis apakah tidak mungkin bagi pekerja yang ada untuk berbagi pekerjaan tambahan.

2. Pengunduran diri/pemutusan karyawan yang ada, pertama-tama departemen SDM harus menentukan apakah perlu untuk mengisi posisi ini. Apakah dimungkinkan untuk mendistribusikan pekerjaan kerja karyawan antara yang sudah ada. Ataukah mungkin jika dilakukan desain ulang jumlah penjatahan pekerjaan ke berbagai karyawan yang ada.

     Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upaya pada calon yang akan dipanggil kembali

Alur Rekrutmen PT Vale Indonesia, Tbk

Sumber : www.vale.com

      Posisi kosong di PT Vale Indonesia diartikan sebagai jabatan karyawan tetap yang belum terisi. Posisi kosong bisa terjadi karena pensiun, pengunduran diri karyawan sebelumnya, PHK, kematian, kecelakaan yang mengakibatkan cacat permanen, karyawan sakit berkepanjangan yang secara fisik dan atau psikologis tidak memungkinkan karyawan kembali bekerja, promosi atau demosi jabatan, serta rotasi kerja. PT Vale Indonesia mefokuskan untuk mengembangkan SDM yang ada di wilayah berdirinya perusahaan tersebut. Sehingga alur proses perkrutan difokuskan pada tingkat internal lokal, dan juga regional.

Alur perekrutan karyawan tetap di PT Vale adalah sebagai berikut:

Tahap-tahap tersebut dijabarkan di bawah ini: 

1. Authority to recruit (ATR) adalah pengajuan oleh departemen terkait untuk merekrut tenaga kerja yang belum masuk ke dalam rencana perekrutan pada tahun berjalan karena perubahan organisasi, beban kerja yang bertambah, ada tenaga kerja yang meninggal dunia, atau untuk menggantikan karyawan yang mengundurkan diri.

2. Rekrutmen Internal sebelum melakukan proses rekrutmen eksternal (Lokal/Regional/Nasional/International) semua posisi lowong akan dibuka bagi SDM yang berasal dari internal PT Vale. 

3. Rekrutmen Lokal adalah bagian dari proses rekrutmen karyawan tetap untuk mengisi posisi yang kosong dengan SDM yang berasal dari empat wilayah pemberdayaan PT Vale di Kabupaten Luwu Timur.

4. Rekrutmen Regional adalah bagian dari proses rekrutmen karyawan tetap untuk mengisi posisi yang kosong dengan SDM yang berasal dari luar wilayah pemberdayaan PT Vale di Provinsi Sulawesi Selatan.

5. Rekrutmen Nasional adalah bagian dari proses rekrutmen karyawan tetap untuk mengisi posisi yang kosong dengan SDM yang berasal dari luar Sulawesi Selatan.

Untuk menjamin asas keadilan dari proses tersebut, setiap siklus proses rekrutmen tidak dilakukan secara bersamaan/parallel. Setiap siklus harus diselesaikan terlebih dahulu sebelum siklus rekrutmen berikutnya dijalankan. Pengecualian untuk siklus regional dan nasional dapat diberlakukan berdasar alasan-alasan tertentu, seperti:

• Tidak ada kandidat dari wilayah tersebut
• Kandidat dari wilayah tersebut tidak memenuhi persyaratan jumlah, kompetensi dan pengalaman yang ditentukan.

Siklus rekrutmen nasional baru dapat dimulai apabila kriteria-kriteria di atas terpenuhi. Rekrutmen memiliki cara standard untuk menilai para kandidat yang akan mengisi posisi-posisi lowong, antara lain:

• Penilaian persyaratan minimum; Rekrutmen akan mengkaji pemenuhan persyaratan minimum seperti pendidikan, pengalaman, kompetensi dll, berdasarkan persyaratan di posisi tersebut.
• Penilaian kemampuan
• Penilaian tertulis
• Penilaian lapangan (jika diperlukan)
• Penilaian lisan
• Presentasi (jika diperlukan)
• Check up kesehatan pra-bekerja
• Hanya kandidat yang lolos semua tahapan penilaian akan memeroleh Surat Penawaran (bagi kandidat staf ke atas) atau akan diundang untuk menandatangani kontrak (bagi kandidat non staf).

   

Peta Pemikiran Alur Proses Rekrutmen PT Vale Indonesia

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu, SP. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Cetakan ketujuh, Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta

Handoko T. Hani, 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, Penerbit : BPFE, Yogyakarta

Joujuhi M, 2012, Human Resource Management, UK

Malthis, Robert, L dan John H. Jackson, 2001, Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Sepuluh, Terjemahan : Diana Angelica, Penerbit: Salemba Empat, Jakarta

Rivai, Veithzal, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi kedua, Penerbit: Rajawali Pers, Jakarta. 

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, cetakan pertama, Penerbit : YKPN, Yogyakarta